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以案释法|企业罚款 索赔 旷工解除的法律风险

2020-05-16 10:31

一、公司发现产品质量问题,倒查追责正当,但不能在无法确认产品质量责任人时即对整个车间的所有人员均处以罚款;

二、公司以旷工为由辞退员工,却未就其向员工发出的《通知函》中声称的员工旷工事宜提供任何证据予以证明,公司应承担违法解除劳动合同的法律责任。

李某于2010年12月1日入职天津某公司,任职操作工,工种为镗床操作工,当日双方签订了劳动合同,合同期限为2010年12月1日至2011年12月31日,后双方续签了两次固定期限劳动合同,最后一次双方签订了自2014年1月1日起的无固定期限劳动合同。合同中约定“服从上级领导的岗位调动及工作安排”。

2015年10月,因公司部分产品出现质量问题,公司领导倒查追责未能发现具体责任人,故对所有镗床工人进行罚款,在本月工资中扣除500元。

2015年12月,公司口头通知将李某的工作岗位由镗床车间调整到铆焊车间,但李某并未实际到铆焊车间工作。公司口头催促无效后,于2015年12月15日向李某发出了《通知函》:写明因公司生产任务紧急需要,请员工李某即日到岗工作,如不能到岗按照公司规定视为旷工,旷工三日视为自动离职,公司将自动与其解除劳动关系。该通知李某签收后,仍然未到铆焊岗位工作。

2016年1月12日,公司向李某邮寄送达了《通知函》,写明您已连续三个工作日旷工未到岗位工作,根据公司管理规定,旷工三日按自动离职处理。现正式通知您,于2016年1月12日起,您已正式与公司解除劳动合同关系。李某当日签收。

李某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求:1、公司退还罚款500元;2、公司给付解除劳动合同赔偿金41300元。

仲裁委于2016年4月5日作出了仲裁结果:一、公司于5日内退还李某罚款500元;二、公司支付李某解除劳动合同补偿金16314元。

对此,公司不服,向法院提起诉讼,诉讼请求:1、依法判决公司无须返还李某罚款500元;2、依法判决公司无须支付李某解除劳动合同经济补偿金16314元。

争议焦点:1、公司罚款是否具有正当性,是否合法;2、公司辞退员工方法是否恰当,应否支付经济补偿或者赔偿金。

关于本案的第一个争议焦点,公司发现产品质量问题,倒查追责正当,但在不能确认产品质量责任人时即对整个车间的所有人员均处以罚款,并不符合其《员工奖惩条例》第3.2.4之规定精神。

依据《天津市工资支付规定》第三十六条第一款(四)项之规定,劳动者赔偿因本人原因给用人单位造成的经济损失费用,劳动者可以和用人单位协商约定经济损失赔偿的每月扣除部分,但扣除后的剩余工资不得低于本市最低工资标准。

本案中,公司认可责任人并非全部镗床工人,而李某明确否认是其本人原因造成,因此在公司不能提供证据证明系李某原因导致其经济损失的情况下,公司诉请无须返还李某罚款500元,法院不予支持。

关于本案的第二个争议焦点,依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。

而在本案中,系公司向李某送达了解除劳动合同的《通知函》,通知函中明确写明系李某连续三个工作日未到岗位工作。对此,李某予以否认,并就其反驳意见提供了证据予以证明。而公司却未就《通知函》中李某旷工事宜提供任何证据予以证明。综上,公司基于李某旷工之理由向李某发出《通知函》表明系李某主动与公司解除劳动关系,无事实依据。而公司之行为应视为违法与李某解除劳动合同,符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定的应给付经济赔偿金的条件。

鉴于李某在庭审中认可仲裁裁决的经济补偿金数额16314元,本院予以尊重,故对公司要求判令无须支付李某解除劳动合同经济补偿金16314元的诉讼请求不予支持。本案经调解,双方不能达成一致。

判决如下:一、驳回公司全部诉讼请求;二、公司于本判决书生效之日起7日内支付应返还李某的罚款500元;三、公司于本判决书生效之日起7日内支付李某解除劳动合同经济补偿金16314元。

因考虑到劳动者在实际生活中的相对弱势地位,《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》偏重于保护劳动者。这两部法律内容多涉及具体的劳动者的权利,而对于公司针对劳动者的赔偿和在工资中扣罚,进行了相对较少的严格规定。公司稍有操作不慎,则会造成违法的事实。

《中华人民共和国劳动法》第一百零二条规定, 劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定,劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。

上述两个法律中,涉及劳动者赔偿用人单位损失的条件均规定的具体明确,这是法定的赔偿。而本案用人单位则将其不合格产品造成的经济损失转嫁到劳动者身上,明显在上述条款之外。

那是不是就没有办法合法的处罚劳动者呢?企业有一定的自主经营权,企业的内部规章制度可以规定就劳动者的过错进行处罚的办法,但规章制度必须经过合法的民主议定程序并向员工培训,这是约定的赔偿。当然约定的赔偿,也不是可以随便约定的,仍需要依照当地的地方性法规的规定。

《天津市工资支付规定》第三十六条规定,在劳动关系存续期间,用人单位可以从劳动者工资中扣除以下费用:

(三)用人单位依法制定并经职代会批准的企业内部规章制度中有明确规定可以扣除的费用;

(四)劳动者赔偿因本人原因给用人单位造成的经济损失费用。劳动者可以和用人单位协商约定经济损失赔偿的每月扣除部分,但扣除后的剩余工资不得低于本市最低工资标准。

在众多案例和多数公司通常的做法中,员工无故旷工三日,可以解除劳动合同,也能够获得司法机关的认可。但特别要注意的是两个问题:一个是“无故”,一个是“旷工事实是否成立”。

本案中,虽然劳动合同约定了“服从上级领导的岗位调动及工作安排”,但是李某被调动到需要工作资质的铆焊工作岗位,这时李某拒绝上岗,而在原岗位继续工作,则属于正当理由。公司以其未到新岗位则为旷工为由解除与李某的劳动合同,明显属于违法解除劳动合同的情形。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条,对于公司提出的解除劳动合同事由,要求公司举证,虽然“是否上班”这个问题,按照民事诉讼法的举证规则,应当“让作出该行为的人举证”,但是基于特殊法先于一般法的适用原则,公司仍然有义务就员工具备“旷工事实”进行举证。

当然,本案中李某也提交了其一直在岗的证据(证人出庭作证)。所以,综合全案公司未就李某旷工事实举证,而以旷工为由解除合同,相反李某举证证明了其在岗,故案件胜败已定。

但本案中,公司可以有正确的办法规避,那就是对于拟调岗人员,就新岗位的工作进行培训学习,需要资质的岗位则辅助、鼓励员工考取资质。这样的情况下,员工还拒绝岗位调整,则正义的天平就会偏向公司一方。

劳动者首先是人的属性,企业应树立以人为本的理念,注重人的发展,而不仅仅为了企业效益进行一刀切的行政命令式调岗,才能事半功倍。

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