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劳动合同订立的原则有哪些?劳动合同订立的形

2021-06-10 01:37

  劳动合同订立的原则有哪些

  1、合法的原则

  合法原则,是指订立劳动合同的行为不得与法律、法规相抵触。合法是劳动合同有效并受国家法律保护的前提条件,它的基本内涵应当包括以下方面:

  (1)订立劳动合同的主体必须合法。

  签订劳动合同的主体是用人单位和劳动者。主体合法,即当事人必须具备订立劳动合同的主体资格。用人单位的主体资格是指必须具备法人资格或经国家有关机关批准依法成立,必须有被批准的经营范围和履行劳动关系权利义务的能力,以及承担经济责任的能力;个体工商户必须具备民事主体的权利能力和行为能力。劳动者的主体资格,是指必须达到法定的最低就业年龄,具备劳动能力。任何一方如果不具备订立劳动合同合同的主体资格,所订立的劳动合同违法。

  (2)订立劳动合同的目的必须合法。

  目的合法,是指当事人双方订立劳动合同的宗旨和实现法律后果的意图不得违反法律、法规的规定。劳动者订立劳动合同的目的是为了实现就业,获得劳动报酬;用人单位订立劳动合同的目的是为了使用劳动力来组织社会生产劳动,发展经济,创造效益。

  (3)订立劳动合同的内容必须合法。

  内容合法,是指双方当事人在劳动合同中确定的具体的权利与义务的条款必须符合法律、法规和政策的规定。劳动合同的内容涉及工作内容、工资分配、社会保险、工作时间和休息休假以及劳动安全卫生等多方面的内容,劳动合同在约定这些内容时,不能违背法律和行政法规的规定。

  (4)订立劳动合同的程序与形式合法。

  程序合法,是指劳动合同的订立,必须按照法律、行政法规所规定的步骤和方式进行,一般要经过要约和承诺两个步骤,具体方式是先起草劳动合同书草案,然后由双方当事人平等协商,协商一致后签约。形式合法,是指劳动合同必须以法律、法规规定的形式签订。《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”明确了订立劳动合同的形式,并对不订立书面劳动合同的行为追究责任,对劳动者造成损害的,还要承担赔偿责任。

  2、公平的原则

  《劳动合同法》增加“公平”为订立劳动合同的原则,是要求在劳动合同订立过程及劳动合同内容的确定上应体现公平。公平原则强调了劳动合同当事人在订立劳动合同时,对劳动合同内容的约定,双方承担的权利义务中不能要求一方承担不公平的义务。如果双方订立的劳动合同内容显失公平,那么该劳动合同中显失公平的条款无效。如因重大误解导致的权利义务不对等,对同岗位的职工提出不一样的工作要求,对劳动者的一些个人行为作出限制性规定等,对于劳动者,显失公平的合同违背了劳动者的真实意愿。因此,《劳动合同法》规定,“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”劳动合同无效。

  3、平等自愿的原则

  (1)平等,是指订立劳动合同的双方当事人具有相同的法律地位。

  在订立劳动合同时,双方当事人是以劳动关系平等主体资格出现的,有着平等的要求利益的权利,不存在命令与服从的关系,任何以强迫、胁迫、欺骗等非法手段订立的劳动合同,均属无效。这一原则赋予了双方当事人公平地表达各自意愿的机会,有利于维护双方的合法权益。

  (2)自愿,是指订立劳动合同必须出自双方当事人自己的真实意愿,是在充分表达各自意见的基础上,经过平等协商而达成的协议。

  这一原则保证了劳动合同是当事人根据自己的意愿独立作出决定的;劳动合同内容的确定,必须完全与双方当事人的真实意思相符合。采取暴力、强迫、威胁、欺诈等手段订立的劳动合同无效。

  4、协商一致的原则

  协商一致,是指当事人双方依法就劳动合同订立的有关事项,应当采用协商的办法达成一致协议。这一原则是维护劳动关系当事人合法权益的基础。这条原则重点在“一致”,只有通过协商达到统一,才能真正体现平等自愿的原则。如果在订立劳动合同时,双方当事人不能达成一致的意思表示,劳动合同就不能成立。

  5、诚实信用的原则

  诚实信用,是合同订立和履行过程中都应遵循的原则。

  《劳动合同法》增加“诚实信用”为订立劳动合同的原则,表明当事人订立劳动合同的行为必须诚实,双方为订立劳动合同提供的信息必须真实。双方当事人在订立与履行劳动合同时,必须以自己的实际行动体现诚实信用,互相如实陈述有关情况,并忠实履行签订的协议。当事人一方不得强制或者欺骗对方,也不能采取其他诱导方式使对方违背自己的真实意思而接受对方的条件。有欺诈行为签订的劳动合同,受损害的一方有权解除劳动合同。

  在国外,雇员隐瞒重要事实,即使双方已经签订劳动合同,雇主也可以直接解除劳动合同。我国《劳动法》没有相应的规定,《劳动合同法》在明确了以欺诈签订的劳动合同无效或者部分无效的同时,对当事人存在这种情形的,允许另一方当事人解除劳动合同。

  劳动合同订立的形式有几种

  劳动合同订立的形式分为书面和口头两种。

  当事人用口头形式订立劳动合同,灵活、简便,但不便于履行和监督、检查,特别是发生劳动争议时,往往因空口无凭而难以处理。

  采用书面形式订立劳动合同,严肃、慎重、明确,便于履行和监督、检查,一旦发生劳动争议,便于当事人举证,也便于有关部门处理。因此,许多国家法律规定劳动合同必须采用书面形式订立。我国《劳动法》第16条和第19条明确规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”,“劳动合同应当以书面形式订立”。这里的“应当”是“必须”的含义,也就是说法律已明确规定,劳动者与用人单位建立劳动关系时,必须依照《劳动法》的规定,并具有劳动合同的要件形式,才能建立劳动关系。根据法理,这应该属于强制性条款,意味着我国现行《劳动法》只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同。在处理劳动争议时也以是否订立书面劳动合同为主要的受理与不受理的依据,因此,书面劳动合同才是双方当事人建立劳动关系的唯一合法形式。由此可见,我国《劳动法》是不承认口头劳动合同的法律效力的。

  劳动合同订立的意义

  一般而言,劳动合同的订立具有以下意义。

  1.通过订立劳动合同,明确双方权利、义务及责任

  劳动者与用人单位之间签订劳动合同,藉以在它们之间形成一定的劳动法律关系。劳动法律关系同其他法律关系一样,是以合同当事人双方的权利、义务为其内容的。究竟双方当事人享有什么样的权利,应该履行怎样的义务,必须借助于劳动合同给予明确。也即是说,通过签订劳动合同,一方面把法律所赋予劳动合同当事人的抽象的法律上的权利给以具体化,另一方面也需要依据当事人双方的平等协商创设一些法律未予明定但将给予承认并保护的权利,正是在这一意义上我们说劳动合同的签订是劳动合同成立的前提。

  2.依法订立的劳动合同对双方当事人产生法律拘束力

  劳动合同经双方当事人意思表示一致而成立,当事人双方即应严格按照合同的规定履行,任何一方未经合同另一方的同意,不得擅自变更或解除劳动合同,但法律赋予一方当事人在特定情况下享有单方解除权的除外。劳动合同的效力体现在受法律保障的强制执行力,法律也正是通过要求当事人严格履行合同,并对违反合同的当事人课处法律责任的方式,维护劳动合同的严肃性。

  3.依法订立的劳动合同是处理劳动合同争议的依据

  劳动合同当事人在履行合同过程中,基于对劳动合同条款的不同认识,或者因为其它原因,难免发生争议。在处理这些劳动争议时,争议处理机关就应当在查明事实真相的情况下,依照合同和法律的规定,判断是非曲直,明确当事人的责任。

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